第182章 顶级思维的交锋 （2 / 2）

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这时，陆家贵上前两步，带着满脸的笑容主动伸手道：“柳小姐，一路辛苦了，我是陆家贵。”

“陆董您好，久仰大名。我是柳如烟，感谢您的邀请。”柳如烟放下心中的疑惑，大方地与陆家贵握手，并直视陆家贵，眼神毫不避让。

“哈哈，柳小姐比简历上更有气势。”陆家贵笑着引她进门，“外面冷，里面聊。”

别墅内温暖如春，巨大的水晶灯洒下璀璨灯光。何雯英亲自端上热茶，眼神好奇地在柳如烟身上飞快扫过，带着一丝不易察觉的警惕。

这个柳如烟，太耀眼了，而且贵哥第一次看到她的简历时就失态了。后面就对她一直不一样，还没通过面试入职呢，竟然就邀请这女人前来参加陆佳虹的婚礼。

但有了庄月惠的先例，何雯英又不敢发表任何看法，只能等待贵哥的选择。

两人在宽敞的客厅落座，没有过多寒暄，话题直接切入整体——陆氏集团的人力资源现状、面临的挑战及未来的规划。

柳如烟确实能力非凡，在陆家贵介绍了一番陆氏集团和旗下子公司的人才、薪酬体系后，她就从跨国集团、世界500强等国际先进的人力资源管理理念谈起，结合陆氏集团目前快速扩张、业务多元的特点，一针见血地指出陆氏集团当前薪酬体系混乱、新老员工股权激励不公平、人才梯队培养断层、绩效考核粗放、企业文化模糊等方方面面存在的问题。

她提出的解决方案思路清晰，既有战略高度，又具备极强的可操作性。

从最底层的保安、保洁、搬运工开始，一直到集团最高董事长，建立一套完整的职级体系，设计好基于岗位价值、能力、绩效的三位一体薪酬模式，搭建公平公正的升职发展通道，引入更科学的绩效考核方法，提炼并宣传“奋斗、共赢”的企业文化。

她语速不快，但条理分明，逻辑严密，引用的案例和数据信手拈来，专业素养展现得淋漓尽致。

尤其是当她谈到如何平衡元老功臣与空降高管的关系、股权激励，如何设计具有吸引力的长期股权激励计划绑定核心人才时，陆家贵的眼神越来越亮。

陆家贵也毫不吝啬地讲述了他对陆氏集团未来的野心，他不仅仅是满足于国内称雄，更要打造横跨实业与科技、拥有全球影响力的商业帝国。

他提到了正在推进的宝坛老窖上市、神舟电脑网吧+专卖店模式、飞讯QQ构建流量第一入口、通达物流编制全国货运网络、对华为和UT斯达康还有平安保险的战略投资。

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柳如烟震惊地感觉到了，陆家贵的许多思想，特别是互联网流量、生态思维，比欧美发达国家的许多跨国集团管理者还要先进。

还有人才职级体系，陆家贵就提出了一个柳如烟此前从没想过的问题：有些人只擅长技术，不擅长社交和管理，他不想升职当官、不想将精力投入到科研以外的事情怎么办？

当不上高层管理，工资不够高，没有股权激励，这种人才，被别人挖墙脚勾引跑了怎么办？

因此陆家贵提出了后世阿里、腾讯等互联网大厂使用的技术岗+管理岗双通道人才管理模式，把技术岗分成若干个等级，管理岗分成若干个等级，互不相干。

技术岗的顶牛，哪怕他一个人都不管，每天只在实验室独自闭门搞科研，只要他创造的价值能媲美顶级高管，他一样能拿集团高管级别的年薪和股权激励。

这个年代，技术岗+管理岗双通道管理模式刚刚被IBM等跨国公司率先提出、试行，还没大量普及，要到2000以后才会逐渐被许多世界500强企业引进并大规模应用。

柳如烟两年多以前学MBA的时候导师没提到过这种案例，毕业后她在P&G宝洁（香江）分公司也没接触到这种高级人力资源管理模式，因此从未听说过，也没想过。

现在第一次听到陆家贵提出这种双通道管理、晋升模式，她这个自诩为顶级人力资源管理专家的MBA硕士都感到了深深的震撼和佩服。